おはようございます。
東京・日野市の特定社会保険労務士／アンガーマネジメントファシリテーターの盛田です。今日は６月１０日土曜日。今朝の日野市は曇り空。でも気温は高めで現在２１度（朝７時頃）で蒸し暑いですね。今日は一日内勤して、来週の準備や研修動画の視聴などします。来週は出かける日が多くて、半日内勤できる日も月曜日だけなので、できるだけ今日中に片付けないと。
近頃は評価制度のご相談を受けることが増えてきました。偶然なものなのか、コロナが落ち着いて経営者のマインドに変化があったのか分かりませんが、先日は賞与の評価基準を作成したいとの相談が、また別な顧問先からは今まで経営者が「鉛筆なめなめ」で作成していた昇給制度を変更したいとのご相談もありました。私自身は従業員が１０名以内で経営者が自分の目の届く範囲で仕事をしているのであれば、ある程度経営者の主観で評価するのも有りだと思っています。特に技術的な仕事（例えば建設とかコックさんとか）を一緒に現場で行っているような仕事であれば、比較対象が経営者であり、その視点で頑張ってる（またはもっと頑張ってほしい）と判断できる訳で、従業員にも評価した結果を具体的に伝えることができるから納得感も得られると思います。
ただ、従業員が増えてきて経営者でない幹部社員（入社の古い社員など）に指導を委ねるようになるのであれば、何かの基準で評価しないと評価する方もされる方も戸惑ってしまいますし、その結果もらう給与や賞与に不満を持つことに繋がるリスクがあると思います。一般的に労使の関係性が有効な際は、少々の給与の不満も我慢できるのですが、それが何かちょっとした不満に思う出来事があれば一気に会社への不信感、貰う給与の不満に繋がります。もっとも全員に満足感を与える評価制度はなかなか難しいものですが、それでもトライ＆エラーを繰り返しながら取り組むことが必要なんだと思います。
また社員と面談をしていても評価基準がないと、感覚的（要は思いつき）に指導することになり、体形的・中長期的な育成も難しいですよね。そう思うと、やっぱ１０名を超えるような組織はどこまで立派なものを作るかは別にして、何かしらの評価基準・評価制度は必須だと感じます。なお、評価制度は社労士が作成して「はいどうぞ」ってものではないので、どうしても一定の時間がかかります。どのような評価基準にするのか社労士も交じって社内で何度も議論が必要になります。それなりの費用も掛かりますが（それこそ何百万単位で請求するコンサル会社も）、自社内だけではなかなか先に進まないことでもあるので、その分、いい制度を作るとのモチベーションに代えて割り切るしかないと思います。
それでは今日はこの辺で。週末は天気が今一つのようですね。皆様、素敵な週末をお過ごしください。
写真は昨日のお昼ご飯。（いつもの）事務所から徒歩３０秒のラーメン屋さんでつけ麺（大）＋LINE繫がりの無料メンマで９００円。安定の美味しさです笑。
