おはようございます。
東京・日野市の社会保険労務士／アンガーマネジメントファシリテーターの盛田です。
今日は3月15日月曜日。快晴です。事務所の窓から朝日に照らされたマンションが見えます。都内は桜の開花宣言もありました。都内より気温が低めの多摩地域もこれから桜の開花が待っていますね。でも、今年は花見も自粛ムードで、公立の公園では座っての宴会は禁止にするところもあるようです。。。緊急事態宣言は21日で終わるようですが、まだしばらく（当面は）普段の生活通りにはならなそうですね。
たまたま数社から固定給に残業代を含めている（みなし残業代としている）のを分けて支給したいとの相談を受けました。今までは口頭で（慣例的に）基本給に残業代を含めて支給していたとのこと。中小企業では事務の煩雑さを避ける意味からも、結構多いパターンですよね。
固定残業代（みなし残業代）が有効となるには、幾つかの条件があります。
・労働契約や就業規則で固定残業代制度を設けていることを周知していること
・何時間分の時間外労働が固定残業代として計上されているか労働者が認識していること。給与明細書などで労働者は簡単に判断ができるようになっていること。
・固定残業代分の時間外労働を超えた部分については、割増賃金を支払うこと。超えなけくても固定残業代として支払うこと（よって労働者からすると早く帰ることに対するインセンティブとなる）。など
そうすると固定残業代制度＝勤怠管理をしなくてよい制度ではないことや固定残業代としても余り事務負担の軽減には繋がらないのではないかと思います。
現在、基本給に固定残業代を含めていて、これを分けたいのであれば、幾つかのステップを踏む必要があるかと思います（以下はあるパターンです）。
・そもそも固定残業代として支払う時間外労働時間は何時間か明確にする。例えば毎月20時間は残業するので、これを固定残業代とするなど。
・従業員の賃金を元に時給単価など計算し、賃金と固定残業代を分ける。
・労働者に固定残業代について説明し、基本給には残業代が含まれていたこと、今後は基本給と固定残業代を分けるようにすることについて丁寧に説明と同意を得る。できれば同意書など取得する。
・就業規則を改訂する（当然、従業員に周知する）。今後は労働条件通知書（雇用契約書）にも記載する。
・給与明細に固定残業代部分の時間と超過時間を明記するなど
なので、分けるとしてもそれなりに時間と手間がかかりますよね。
でも基本給に残業代を含めて支給している場合、最悪未払い残業代と見なされるリスクはあります。労使間の関係性が良い場合はいいのですが、悪くなると退職時に残業代を貰っていないなどと労基署や弁護士事務所に相談して2年間遡って支給なんてこともあります。基本給に残業代を含めている会社はぜひ見直した方がよい制度だと思います。
今日はこの後調布でアンガーマネジメントの講座です。4名の方から申し込みがありました。一生懸命お伝えさせていただきます。その後、雇用調整助成金の支給申請書にサインを貰いに企業へ訪問してきます。夜は倫理法人会の勉強会もあって、ボチボチ忙しい一日になりそうです。
では、今日はこの辺で。
