おはよございます。
日野市の社労士 盛田です。
先日、都内で勉強会に参加してきました。やはり社労士たるもの不断の仕入れが必要でして。
今回は私が春から入会している賃金研究会の勉強会。春から秋まで月に１回のペースで役割期待型賃金制度の勉強会を受講していましたが、秋からもっと幅広いテーマに替わっています。
今回は人材の定着（リテンション）について、青山学院大学の山本寛教授を招いての勉強会でした。
リテンション（定着）→現在、採用がどの企業でも困難になっています。２０１９年９月の有効求人倍率は１．５倍になっており、都市部を中心に人材確保が苦慮する企業が増えています。今後は生産年齢人口が益々減少することがはっきりしており、益々若年者層、新卒者の採用が困難になります。また今の学生は、入社前から転職を想定（終身雇用なんて考えていない）しており、せっかく育てても辞めていくことは避けられない時代になっています。山本教授曰く、退職率の低さは業績にリンクするとの研究もあり、社員に長く働いてもらう（定着）支援が、今後、益々重要になるとのこと（人手不足倒産なんてことも現実にある時代ですから）。
特に高業績（ハイパフォーマンス）社員の退職（定着の失敗）は、代替社員の教育に時間を要すること、暗黙知の世界（経験やノウハウ等）は引き継げないこと、残った社員のモチベーション低下を招くことなどから、企業としても施策を講じる必要があるとのことでした。
リテンションはそれ単体で行うのではなく、働き易い職場作り（例えば、休日を取りやすくする、ワークライフバランスの推進など）、昇給、やりがいのある仕事の提供、公平な処遇など、を通して実施することが重要。
その後、リテンションに取り組む企業の事例紹介がありました。その中で離職についてその理由を丁寧にヒアリング・分析して、次に生かす事例がありました。自分が退職する際も、上司と面談はしましたが、それがどのように会社に伝わっているのか分かりません（私は開業したくて退職したので、会社からすると分析も何もない、ことかもしれませんが）。
多くの企業が退職と言うとデリケートな側面もあるので、余り理由を確認せず終わっているのではないかと思います。でも、それでは定着に向けた施策は検討できないので、上司・人事部任せにせず、会社として検討することが必要ではないでしょうか。退職理由のヒアリングと分析は、顧問先にも提案できることだと思いました。
