おはようございます。今週もお読みいただきありがとうございます。
東京・日野市の特定社会保険労務士／アンガーマネジメントファシリテーターの盛田です。今日は9月25日土曜日。今朝の日野市は厚い雲に覆われています。事務所まで歩いてきましたが、少し蒸し暑い感じがしますね。午前中は雨が残る予報にはなっていますが、今は大丈夫。昨日は残暑厳しかったですが、今日はそれほど上がらないようです。季節相応って感じでしょうか。。。
昨日は倫理法人会があったり、webで打合せや研修を受講したり、顧問先に訪問したりのバタバタとした一日でした。夜は社労士会の委員会もありましたし。。。昨日片づけたかった仕事ができなかったので、今日は平日と変わらずの時間に出社です。
先日、顧問先から裁量労働時間制の導入について相談がありました。急に来るとパッと整理して説明できないですね（汗）。概略を説明して、後はメールでメリット・デメリットを整理して送りました。言葉だけだと分かり難いんですよね。
裁量労働時間制はしばしば変形労働時間制とごっちゃになって相談を受けることがあります。以前受講した勉強会では変形労働時間制は労働時間集計の特例であり、裁量労働時間制は賃金計算の特例って聞いたことがあります。変形労働時間制は労基法36条の前にあって、裁量労働時間制は36条の後にあるから、なんてことも。
裁量労働時間制は、労使協定に定めることによって労使で定めた時間労働したことと「みなす」制度。通常は管理監督者の指揮命令下で法定労働時間内に仕事を進めますが、一定の条件や職種によって法定時間内での業務に馴染まない場合は裁量労働時間制を採用することができます。裁量労働時間制は①みなし労働時間制、②専門業務型裁量労働時間制、③企画業務型裁量労働時間制とあり、それぞれ適用には条件や②③は労基署への届出など厳格なルールがあります。労働時間を「みなす」訳ですから、労使で決めた時間を超えて使用者が働かせる可能性もあるためです。
①～③の中で、よく相談があるのは①のみなし労働時間制ですよね。特に今はテレワークを導入する企業も増え、導入を検討することも増えています。みなし労働時間制は、上司（管理者）が労働者の労働時間の把握が難しい場合、例えば営業職で会社の外に出てしまうと上司が仕事の進め方など管理できないような場合に採用します。ただ、今は携帯電話を持っていますので管理できないことはないので、採用のハードルは上がっているようにも思います。②③は導入できる条件が更に決まっていて、②は導入できる職種が決まっています。③も企画・調査・分析を行う業務となっているので、どの仕事でも採用できる訳ではありません。また②③は仕事の出退勤時間を含め、労働者に委ねる必要があるため、デメリットとして職場内のコミュニケーションが取り難くなる可能性がありますよね。
蛇足ですが、裁量労働時間制を採用すると労働時間をみなしますので、基本的に法定労働時間を超えた場合に支払う残業代は不要になります（みなし時間を８時間以内にする場合）。ただ、休日、深夜の割増は必要になります。併せて労働時間の適正な把握も当然必要になります（こちらは労働安全衛生法上必要）。
※教科書を作成している訳ではないので、細かいところは間違っているかもしれませんがご容赦ください（笑）。
では、今日はこの辺で。また
