おはようございます。
東京・日野市の社会保険労務士・ハラスメント防止コンサルタント・アンガーマネジメントファシリテータの盛田です。
今日から６月。実は昨年の６月１日に開業しましたので、２年目に突入することができました。顧問先０件からスタートして、何とか廃れずに続けることができています。この１年、多くの新たな出会いがありました。「あれもやってみたい」「こんなこともしてみたい」とワクワクしながら２年目を迎えることができ、なんか嬉しい気持ちです。
６月１日からパワハラの防止に向けた取組を企業の義務とする「労働施策総合推進法」が改正施行されます。別名というか通称というか俗に「パワハラ防止法」です。先ずは大企業がこの法律で規定されることの取り組み義務（措置義務）があって、中小企業は２０２２年４月から適用になります。
以下は今朝のＮＨＫニュースからの引用です。
年々深刻化するパワハラの被害を防止するため企業に対策を義務づける法律が施行され、大企業では1日から従業員の相談に応じる体制の整備などが必要となります。
1日施行された法律では、企業に対し、従業員からのパワハラに関する相談を受け付ける体制の整備や、再発防止に取り組むことなどを義務づけるほか、相談した従業員を解雇するといった不利益な扱いを禁止し、必要な対策を行わないなど悪質な企業はその名前を公表できることになっています。
また、セクハラや妊娠や出産に関するハラスメントと一元的に相談できる体制整備や就職活動中の学生やフリーランスで働く人などへのハラスメント、それに顧客からのハラスメントの防止策と合わせて行うことが望ましいとしています。
パワハラは労働局への相談件数は、直近の平成30年度のデータで8万件を超えて過去最多となり、年々深刻化しています。
パワハラの防止対策の義務化は、大企業では1日から、中小企業では再来年4月から始まり、それまでの期間は努力義務とされます。
パワハラ防止については、法律に直接的に労働者にパワハラ防止と謳うのではなく、企業にパワハラ防止に向けた取組を義務化することになっています。これはセクハラ（男女雇用機会等均等法）やマタハラ（育児介護休業法）と同じ建付けですよね。
企業に求められる取り組みとしては、就業規則の整備などによってパワハラを起こさせない制度設計や企業研修などでの労働者への周知、相談窓口の設置、相談者などへの不利益取扱いの禁止などがあります。また企業の取り組みについて、行政からの指導に従わない企業の公表制度を設けることによって取り組みを促すことになっています。
パワハラは本人の無自覚・無意識の元、行われることが多く、本人は指導の一環と思っていて、職務上の必要性との線引きが難しい面があります。ただ被害者からすれば、職務を超えたものとの受け止め、精神的・肉体的な被害を受けることにより、仕事へのモチベーションが下がるだけでなく、メンタル疾患などの健康を損ねたり、最悪の場合、自死に繋がる可能性もあります。まさにパワハラは人権問題との認識が必要です。
この法律の施行により、改めてパワハラのない職場とはどのようなものなのか、社員一人ひとりが活き活きとし、高いパフォーマンスを上げるには、どうすればよいか考える機会になればと思います。日本の社会は同質性を求める傾向があり、今までは新卒一括採用・終身雇用の元、同じような教育や体験を通じた社員ばかりの組織でしたが、今が中途採用が当たり前の時代となり、多様性・ダイバーシティーが当然の時代になりました。特にパワハラの行為者になりがちな４０代より上の世代は、この事実を受け止めることが必要なことだと思います。
パワハラについては、改めてブログにアップします。
アンガーマネジメント協会でもパワハラ防止にアンガーマネジメントが資することができるとして、研修など開催しています。書籍もたくさんありますので、ご興味あればお読みください。
今日は午前は顧問先で給与計算業務、午後は別な顧問先で給与規程の打合せ。今週は予定も詰まって、かなりバタバタな週になりそうです（汗）。では、またー。
