特定社会保険労務士・アンガーマネジメントファシリテーター盛田の日々活動ブログ

東京都日野市で社会保険労務士、FP、アンガーマネジメントファシリテーターをしています盛田です。開業間もなく日々奮闘している記録ブログです。

クリスマスと懲戒規定

おはようございます。

日野市の社労士 盛田です。

昨日はクリスマスイブ。事務所で流すラジオからもクリスマスソングがたくさん流れます♪。クリスマスソングと言えば、世代的には山下達郎、ジョンレノン、辛島美登里あたりですね。

 

昨日は少し早めに仕事を終え、買い物して帰宅。家内が仕事の関係で、食事の用意ができなかったので、今年は自分が用意することになりました。

 

当初はスーパーでチキンレッグでも買うつもりでしたが、それも味気ないな・・・と思い、珍しく鶏のから揚げを作りました。娘もそっちの方が良いとの反応でしたし。

まぁ作ると言っても、唐揚げ粉を付けて揚げるだけですがね(笑)。

あと、ライ麦パンとチーズ、サラダ(出来合いの)を用意。

 

昨年まで会社勤めでしたので、あまりクリスマスを家で迎えた記憶がなく(今まで23日が祝日でしたし)、こんな時にも会社を辞めたんだな~と思ったりします(もちろん、会社、辞めてよかったとの意味で)。

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開業祝いでいただいたシャンパンで乾杯です

近ごろは体調に気を付けているので、もっぱら焼酎お湯割りを呑んでたので、シャンパンは強過ぎました(笑)。珍しく酔いましたー。

 

そんな一日でしたが、昨日、顧問先から懲戒規定について相談がありました。懲戒事由に該当する社員への減給処分に関する相談です。

 

懲戒処分として制裁の定めをする際には、その種類と程度を就業規則に定めることが労基法第89条に定められています。また労基法第91条では、減給の制裁について、1回の額が平均賃金の1日の半額、または1月の賃金の10分の1を超えてはならない、としています。

 

あまり詳しくは書けませんが、ある社員に関し、減給処分をしたい。そのための手続についての意見や書類の確認依頼、減給の程度の確認が目的でした。

 

 

減給については、企業秩序を乱したことへの罰(制裁)として行います。よって、その罰を償った後は通常の賃金に戻すことや、行為者に弁明の機会を与えたり、懲戒処分として発令することなど気を付けることなどをご案内しました(何度かメールでやり取り)。

 

なお、ローパフォーマーなどに対する降格に伴う降給は、人事権の範囲なので、上記の労基法第91条の制限は受けません。ただ、賃金を下げることは、労働者として一大事ですので、就業規則や給与規程などにより明瞭さが求められると思います。当然ながら使用者の一方的・恣意的な降給は、労働契約の不利益変更に繋がりますので、労働契約法上からもNGとなっています。

 

こんなことをいろいろとやり取りしながら、改めて就業規則の大切さを感じます。中小企業の経営者だと、あれもこれも就業規則に記述するのを嫌がる方もいます(なんか縛られるように感じるのでしょう)。

 

でも、就業規則に明瞭に記述され、従業員に周知されていれば、総務などの担当者は何か事案が発生した時の判断がし易くなり、結果、事後の不要な労働争議などのトラブル防止にも繋がります。

 

就業規則労基法第89条で義務付けられているから作成するだけでなく、会社を守り円滑な事業継続を図るための労務に関するルールブック。改めて感じた次第です。

 

今日は別な企業の就業規則を労基署に提出してきます。では、また。

 

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