おはようございます。
日野市の社労士 盛田です。
今日の日野市は朝から冷たい雨です。
火曜日は倫理法人会のモーニングセミナーに参加するため、5時半に自宅を出ます。車で出かけますが、この時期はフロントガラスが凍ることがあり、凍っていると出かけるのに時間もかかるし、まだ朝早いためエンジン音が近所迷惑になる気がして心配です。
今朝は凍っておらず、安心しました(笑)。
昨日は先週のセクハラ・マタハラに続き、八王子でパワハラ対策セミナーを受講してきました。セクハラに比べると受講者は1.5倍くらいおり、世間の関心の高さを感じました。
パワハラが社会問題(企業経営の大きなリスク要因)となっていますが、現在、パワハラを直接禁止する法律は存在しません。
雇用契約法第5条では、使用者に職場安全(健康)配慮義務を求めており、パワハラは結果、これ(義務)を履行していない、として訴えることになります。また民法の使用者責任、不法行為なども法的根拠として責任を求めます。
来年6月に労働施策総合推進法が改正施行され、事業主にパワハラがおきない体制整備を求める(措置義務)ことにより、結果、パワハラが起きない職場作りを目指すことになります(最初は大企業のみ。中小企業は2022年4月予定)。
来年6月以降、パワハラは労働施策総合推進法違反として訴えることが可能になるという訳です。
ただ、パワハラは法律ができたから発生しないというものではありません。そもそもセクハラも男女雇用機会均等法でパワハラ同様、措置義務が課せられいますが、未だなくなっていません。法律の知識不足もあれば、それを誘発する職場風土、経営者の法律を順守するとの意識の欠如、根底になる男女差意識など理由は様々でしょうが、パワハラも同様になると思います。
やはり法律の周知と併せて、管理職研修をはじめとした意識変革への取り組みが不可欠になると思います。それもいろいろな切り口での研修(管理職研修でも法律面もあれば、コミュニケーション研修もあります。ほか、新入職員や管理職登用時の研修なども有効。)での定期的な意識づけが必要と考えます。
それ以外にも機能する相談窓口の設置や評価制度等への展開なども必要になります。パワハラは受けた方が最悪死に至ってしまうくらいの大きな問題です。法律の施行を待たずとも職場から仕事と関係ない人間関係で苦しむ方がなくなることを願うし、社労士として支援していくべき問題と思っています。
そんなことを思い、研修は終了。
その後、都内に移動し、前職の職場忘年会に合流。時間の経過と共に一緒に働いていない方もいましたが、こうして誘っていただいて感謝です。美味しいお酒をいただいてきました。
では、また。今日はお昼からお客様のところで就業規則の打ち合わせです。